As Principais Políticas do RH

Quando você inicia todo o processo de elaboração das políticas de recursos humanos, torna-se mais fácil aplicar todas elas nas práticas diárias. Caso as políticas já estejam elaboradas, é essencial você se familiarizar com todas elas, para então agregá-las nos processos que irá executar na sua jornada de trabalho.

Para isso, é necessário alinhar a relação da empresa com os colaboradores, entender suas visões e como se sentem, e detalhar cada processo interno da empresa de acordo com as políticas estabelecidas.

Vamos ver agora as principais políticas que devem estar presentes em todas as normas internas de todas as empresas:

1. Recrutamento e Seleção: é neste momento que a empresa irá definir métodos para atrair para a empresa o funcionário que precisa, para isso, é essencial uma descrição de cargos e salários bem elaborada, não só para o processo de recrutamento inicial, mas para promoções e perspectivas futuras de crescimento na empresa.

Os processos de recrutamento também devem estar alinhados à atualidade, devem estar presentes online e offline, buscando atingir todos os públicos.

Um processo de recrutamento bem elaborado é o que garantirá sucesso na contratação, e a garantia de encontrar os perfis desejados, que já possuem as qualidades compatíveis com as necessidades da empresa. Para isso, é imprescindível a estruturação de um modelo de entrevista, questões básicas que devem sempre ser levadas para o momento da conversa.

Neste modelo de entrevista devem conter perguntas que são de fato essenciais para a empresa, e não se restringir apenas aos dados pessoais como nome, idade, e trabalhos anteriores.

Um recurso cada vez mais comum nos processos seletivos é a utilização de testes práticos, psicológicos ou outras formas de avaliação complementar. Se você pretende contratar alguém para a área de contabilidade, por exemplo, é interessante aplicar um teste prático de excel, já que é um ferramenta que será de uso contínuo no trabalho.

Mas para isso, é preciso garantir que, durante o processo de divulgação da vaga, foi deixado como requisito indispensável, que o candidato possuísse algum conhecimento prévio na ferramenta. Todo o processo deve estar 100% alinhado para garantir bons resultados.

2. Treinamento e Integração: você viu anteriormente que o processo de desenvolvimento dos colaboradores traz bons resultados para a empresa, e é imprescindível para uma boa construção de políticas internas, que de fato trarão melhorias para todos.

Porém, aqui neste tópico estamos tratando de algo mais abrangente. Não basta apenas treinar e ensinar a fazer, é preciso integrar à equipe.

Os programas de treinamento e desenvolvimento devem ser parte da cultura da empresa, os colaboradores são a mais valia que toda a empresa tem, e é preciso estar sempre em constante evolução e aperfeiçoamento, essencialmente nos cargos de liderança.

O processo de integração é quando você cria programas de treinamentos que acolhem o novo funcionário, que ensinam a nova função, mas que apresenta à ele a empresa, as normas estabelecidas, a estrutura e dinâmica da empresa, e o faça se sentir acolhido e pertencente à este novo meio.

Algumas empresas de grande porte tem investido em centros de treinamento, para garantir que todo o processo de inclusão deste novo colaborador será feito longe da rotina diária, proporcionando assim um ambiente extremamente propício para um aprendizado de qualidade, para tirar dúvidas, conhecer e se adaptar à nova função.

Aqui podemos ver a importância de um plano de políticas internas bem definidas, pois assim, é possível identificar e alinhar esforços para que os investimentos sejam feitos em recursos, que trarão desenvolvimento contínuo e melhoras acentuadas na produtividade e lucratividade da empresa.

É importante salientar que o desenvolvimento deve ser contínuo, que uma vez inserido e adaptado ao trabalho e a nova rotina, o funcionário deve ter acesso a constantes processos de treinamento, para manter sua motivação sempre em alta, assim como sua produtividade.

3. Cargos e Salários: uma descrição de cargos e salários permite que o recrutador tenha informações para uma contratação eficaz, mas vai muito além de uma descrição das competências que ficarão a cargo do funcionário, e o salário que lhe será atribuído em troca.

Serve como um plano de carreira, permite que o colaborador vise crescimento dentro da empresa, que ele entenda a hierarquia existente e, saiba o que é preciso para alcançar o nível desejado.

Dentro do setor de recursos humanos, podem haver diversos cargos por exemplo, do mais alto ao mais baixo podemos ter, gerência, coordenadores, analistas, assistentes, auxiliares e estagiários. Cada um deles possui responsabilidades diferentes, tarefas diferentes, e consequentemente salários diferentes. Mas, essa estrutura bem delimitada, mostra ao estagiário por exemplo, onde ele pode chegar, e além disso, de que forma pode se especializar para chegar lá.

Essa é uma excelente forma de atrair e reter novos talentos, é uma forma de motivar e engajar todos os colaboradores, de todas as áreas, pois além de poderem crescer dentro do seu próprio setor, é importante manter uma política de crescimento horizontal, onde o colaborador pode ser promovido para outros cargos em outras áreas da empresa, que tenha interesse.

Possibilidade de crescimento interno é um dos fatores que mais atrai pessoas para uma empresa, é o que torna uma empresa alvo de alta competitividade entre as pessoas.

Esta prática também deve ser utilizada para estabelecer critérios de remunerações internas, que vão além dos aumentos salariais propostos pela legislação e os aumentos sindicais anuais. São remunerações que aumentam conforme critérios estabelecidos pela empresa, por exemplo, um aumento salarial após o período de experiência.

Além disso também delimita questões salariais conforme horas trabalhadas, e bonificações por produtividade.

4. Benefícios: este é sem dúvida o maior diferencial competitivo de uma empresa, são os benefícios oferecidos além daqueles previstos por lei, como o seguro de vida para as grandes empresas, por exemplo.

Muitas vezes em processos de contratação de cargos de alto nível, os benefícios são um dos principais pontos a serem considerados, na hora dos candidatos analisarem se aceitam ou não a vaga.

É importante definir critérios de oferecimento destes benefícios à todos os colaboradores. O que comumente podemos encontrar no mercado são empresas que oferecem um pacote de benefícios diferente para as áreas operacionais e administrativas, o que acaba gerando certo descontentamento e desmotivação.

Por isso, crie um programa abrangente, e caso não seja possível englobar todos os colaboradores, estabeleça alguns benefícios como diferencial na aquisição de um novo cargo, descrevendo-o na base do plano de carreira previsto na descrição dos cargos e salários.

Este é um item que deve sempre ser desenvolvido e tratado pelo setor de recursos humanos, devido aos descontos que podem gerar nas folhas de pagamento.

5. Relações Trabalhistas: aqui tratamos sobre as relações de trabalho, com os superiores, com a gerência geral e também com os demais colegas. Mas por que é importante ter políticas em relação ao convívio com os demais colaboradores?

Infelizmente ainda acontecem muitos casos de assédio no ambiente de trabalho, agressões físicas, verbais e psicológicas, e é extremamente importante que a empresa esteja preparada para lidar com estes casos.

Deve-se utilizar as políticas para garantir que exista um parâmetro, uma forma de lidar que se aplique para todos os colaboradores. Não se pode aplicar uma medida punitiva diferente para casos em que a prática abusiva aconteça por parte de uma gerência, para casos em que a prática seja feita por parte de um colaborador de cargo mais baixo. Deve-se manter justiça e cobrança da mesma forma para todos os casos.

Aqui neste tópico também ficam descritas as formas de mediação de conflitos de outra ordem entre superiores e subordinados, como casos de insubordinação, por exemplo. Além disso, também inclui os casos de relações entre colegas de trabalho, dificuldades e realocações de colaboradores.

6. Saúde e Segurança: nesta etapa é preciso definir as normas de segurança que devem ser adotadas por todos os colaboradores da empresa. Deve haver uma especificação geral, e também uma para as áreas em que se exijam mais cuidados no exercício da função.

Tais normas evitam acidentes de trabalho e problemas futuros com ações trabalhistas. Além da implantação destas normas, é necessário que exista uma verificação constante do cumprimento das mesmas, como por exemplo, o uso de equipamentos de segurança para as funções que exigem, ou do uso de crachá em locais seguros.

Para garantir a segurança no trabalho, algumas empresas possuem a CIPA, que é composta por um grupo de colaboradores que realizam a fiscalização do cumprimento das normas e também auxiliam de imediato em eventuais acidentes.

Uma questão prevista em lei que compreende também a parte de saúde e segurança, é a realização de exames médicos periódicos, que deve ser garantido sempre pela empresa.

7. Legislação e Departamento Pessoal: esta parte do setor de recursos humanos é a que fica responsável pelo cumprimento de todas as obrigações trabalhistas da empresa.

A área de departamento pessoal, fica responsável por todas as questões burocráticas, como por exemplo, o cálculo e emissão de folhas de pagamento, gestão de benefícios, admissões, férias, demissões e, envio de documentação para os órgãos governamentais.

Uma política bem definida neste ponto garante um padrão a ser utilizado para todo o processo de admissão, documentos necessários, formas de estabelecer o vínculo contratual, tratamento de horas trabalhadas, inclusão nos benefícios oferecidos, descontos gerados por meio destes, controle de períodos de concessão de férias coletivas ou individuais, distribuição do aviso de férias dentro do prazo, procedimentos para desligamento de colaboradores por todas as vias possíveis, entre outros.

Estes padrões devem ser de conhecimento e prática de todos os setores que estejam envolvidos de alguma forma para a execução de alguma destas funções, como a área contábil por exemplo, ou o envio de atestados pelos gestores das áreas.