AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Avaliação de Desempenho consiste em metodologia para avaliar o desempenho individual e coletivo dos colaboradores. Isso inclui comportamento, respeito a horários e regras, além de atitudes relacionadas aos valores da empresa. A partir daí, o gestor dá feedbacks sobre os resultados, mede o clima organizacional e o trabalho de equipe.

A ferramenta é, ainda, aplicada na identificação de talentos, destacando os profissionais que se destacam pelo seu engajamento, produção e realização de um trabalho efetivo. Por outro lado, a avaliação de desempenho permite que a empresa identifique colaboradores cujo rendimento esteja abaixo do esperado.

Em suma, com a avaliação de desempenho, a organização pode conhecer seus próprios desafios e, de posse disso, implantar as estratégias necessárias para treinar e capacitar colaboradores, sempre no intuito de sanar as deficiências existentes. A empresa identifica seus pontos fortes e fracos ao reunir as informações necessárias para processos e RH.

Tipos de avaliação de desempenho

Existem diversos métodos pelos quais a avaliação de desempenho pode ser realizada. O que vai nortear a escolha do gestor é o perfil do funcionário, bem como a interação entre ele e o avaliador. Também podem ser considerados fatores como necessidades do gestor, objetivo da empresa ao fazer a análise e dinâmica de observação utilizada.

a) Autofeedback

Deve ser realizada em duas etapas. Na primeira, o funcionário é levado a refletir e avaliar o seu próprio desempenho, pontos fortes e de melhoria. Depois, ele e seu superior discutem sobre essa avaliação para encontrar formas efetivas de eliminar os gaps e impulsionar os seus resultados.

Esta técnica tem a vantagem de permitir ao profissional fazer uma análise a respeito de seus próprios resultados e comportamentos de maneira mais profunda e sincera. Também é uma oportunidade para demonstrar seu profissionalismo, maturidade, autoconhecimento e capacidade de ouvir feedbacks.

Entretanto, ao escolher aplicar esse método, o gestor deve ficar atento para certificar-se de que a análise foi realmente imparcial e não condicionada pelos interesses individuais do profissional, de modo a não prejudicar o diálogo entre eles.

b) Avaliação pelo Superior Direto

Método tradicional no qual a performance individual do colaborador é avaliada pelo seu gestor direto, que acompanha de perto suas atividades diárias. Entre seus benefícios, está à garantia da uniformidade nos critérios de avaliação, permitindo que todos sejam avaliados sobre os mesmos aspectos.

Contudo, caso a relação entre líder e liderado não seja positiva, a imparcialidade nos resultados pode ser prejudicada.

c) Avaliação da Equipe

A análise do time como um todo também é fundamental porque a soma dos esforços é o que torna possível o alcance de resultados extraordinários. A avaliação de desempenho em grupo analisa o desempenho do conjunto, seus pontos fortes, de melhoria e quais resultados aquele time trouxe para a empresa.

Quando as equipes estão bem alinhadas, maior é a efetividade de suas ações, a troca de ideias e conhecimentos, o seu relacionamento e comunicação interpessoal, o que potencializa o alcance das metas.

d) Avaliação do Líder

O líder também precisa de feedbacks para compreender se está caminhando na direção certa e quais mudanças são necessárias para aprimorar sua performance. Nesse sentido, a avaliação de desempenho deve ser aplicada partindo dos colaboradores para o gestor, bem como de seus pares e superiores.

A prática dará uma visão geral sobre seu trabalho, sucessos e aspectos a melhorar.

e) 360 graus

Todos os colaboradores, independente da posição hierárquica, podem ser simultaneamente avaliadores e avaliados. A metodologia permite que o colaborador seja avaliado por si mesmo, seus superiores e pares/funcionários, resultando na análise sistêmica que propicia identificação clara de diversas variáveis que impactam os resultados de um profissional.

O sucesso da técnica depende do anonimato dos avaliadores e exige maturidade, garantindo maior liberdade e privacidade para avaliar o desempenho de superiores e colegas. Assim, há feedback é verdadeiro, imparcial e sugestões de estratégias para viabilizar mudança de comportamentos para melhoria efetiva da performance da equipe.

e) Teste de Sistemas Representacionais

Questionário de cinco perguntas que fornece análise precisa sobre o sistema representacional de cada colaborador. Segundo a Programação Neurolinguística (PNL), existem quatro tipos de sistemas representacionais: digital, cinestésico, auditivo e visual. Destes, cada indivíduo tem um predominante.

A partir deste teste, é possível conhecer o tipo de comportamento, pontos fortes, estilo de aprendizagem e processamento de informações, maneira de interação com o ambiente de trabalho, modo de organização, características predominantes, entre outros.

f) Avaliação de Perfil Comportamental

O teste com 25 perguntas fornece uma análise do perfil comportamental de cada profissional. O resultado compara quatro tipos de perfis a animais (gato, águia, tubarão ou lobo). Por meio da avaliação, é possível identificar o perfil predominante do colaborador, seus principais comportamentos, pontos fortes, motivações, valores e outras questões.

g) Avaliação de potencial

Tipo de análise realizada para identificar se o colaborador tem habilidades e competências necessárias para realizar funções atribuídas no futuro. Esta avaliação também permite a verificação dos talentos dos profissionais e se estes estão sendo bem aproveitados. Do contrário, são feitas adequações para que o potencial seja melhor aproveitado.

O que fazer para uma avaliação de desempenho bem sucedida

Três etapas são fundamentais para o sucesso na implementação da avaliação de desempenho, partindo do pressuposto de que cada empresa deve implementar a técnica pertinente às suas diretrizes. Veja qual é cada passo a ser dado, bem como o que fazer.

1. Observação do comportamento

Procure verificar diariamente pontos específicos na conduta do seu funcionário, tais como iniciativa, comprometimento, comunicação, postura, pontualidade, relacionamento com a equipe, entre outros, ou a falta deles. É essa análise repetida diversas vezes que vai permitir a verificação de padrões de atuação.

2. Identificação de pontos fortes e fracos

Com a observação apurada, você está apto a aplicar um questionário de avaliação de desempenho. A partir do material coletado, será possível identificar os pontos fortes e fracos dos colaboradores e, então, traçar um plano estratégico juntamente com eles, incluindo resoluções para curto médio e longo prazo.

Nesta etapa, os profissionais analisados devem ser incentivados e motivados. Cabe ao gestor mostrar que cada peça é fundamental para o funcionamento da empresa. O colaborador precisa sentir que o processo ajuda não só o negócio, mas o desenvolvimento da própria carreira.

3. Análise da evolução

Após as duas primeiras etapas, o gestor deve estar atento e verificar constantemente se as metas estão sendo cumpridas e/ou os colaboradores estão tendo dificuldade em alcançá-las. É preciso apurar se está havendo ou não evolução. Caso não esteja, uma nova estratégia deve ser ventilada.

Se o gestor esperar até a próxima avaliação de performance para corrigir os problemas, o processo não terá o sentido que deveria e o tempo será perdido. É importante ressaltar que a revisão de qualquer ponto não deve ser algo que busca punição, a demissão ou aumento de trabalho, mas sim uma forma de identificar oportunidade de corrigir erros.

Questionário de avaliação de desempenho

O questionário de avaliação de desempenho é vital para o funcionamento adequado da estratégia de análise. Uma boa estrutura, traçando objetivos claros e uma  escala precisa são a chave para o sucesso. Veja quais são os itens a serem considerados no questionário:

1) Defina os objetivos gerais e individuais

A delimitação clara dos objetivos da empresa e de cada departamento é o componente mais importante de uma análise de desempenho. Não por acaso, ela é o primeiro ponto a ser observado na elaboração do questionário. É preciso ter metas bem definidas e esse conceito tem que estar na mente de todos.

Os objetivos podem levar em consideração os anseios da empresa, o comportamento e o desenvolvimento individual dos funcionários. Além disso, podem ser ajustados conforme a necessidade. Por isso, é importante se manter flexível e estar aberto a mudanças, caso precise.

2) Monte e estruture o seu questionário

Algumas empresas optam por questionários prontos, mas adaptar o formulário às necessidades e desafios do negócio traz resultados mais palpáveis que podem ser considerados para atingir os objetivos corporativos. Também é possível optar pela mesma ficha de avaliação para todos ou criar uma própria para cada área ou cargo.

Modelos à parte, todos os questionários devem considerar em sua estrutura os requisitos mínimos, que são:

• Competências técnicas relacionadas à função exercida

• Competências comportamentais vinculadas aos valores e estratégia da empresa

• Metas de desempenho (entregas).

3) Estabeleça escalas de avaliação

Para que a análise de desempenho possa ser mensurada e sirva de base para ações de melhoria, é essencial definir uma escala que indique a performance dos profissionais. Você pode usar pontuações quantitativas (de 1 a 10, por exemplo) ou qualitativas (insatisfatório, regular, bom, muito bom, excelente.).

A definição dessas classificações é de extrema importância para que a área de recursos humanos possa demonstrar, por meio de gráficos e apresentações, como está o desenvolvimento da equipe. Além disso, é importante ter um parâmetro para que, na próxima avaliação, os resultados sejam comparados e identificados os pontos de melhora.