Como desenvolver as políticas de RH?

É possível que a empresa na qual você trabalha não tenha políticas internas bem definidas, ou não as tenha descritas de forma clara e acessível a todos os colaboradores, e certamente diversos problemas serão observados na empresa pela falta de regras.

Portanto, cabe a você, colaborador de recursos humanos, criar estas políticas, defini-las juntamente com os gestores e, colocar em prática. Por isso, vamos ver agora os principais itens a se levar em consideração na hora de elaborar um plano de políticas internas.

1. Desenvolvimento de plano estratégico: o principal objetivo de um plano estratégico é o crescimento da empresa como um todo, tanto na parte produtiva como financeira. É feito para escalar a empresa no mercado de trabalho, e torná-la referência.

Para definir um bom plano estratégico, é preciso identificar onde se quer chegar, e de que forma. Por exemplo, se o seu objetivo é aumentar o faturamento em 20%, quais medidas serão necessárias implantar para que isso ocorra? Se o objetivo é se tornar uma empresa referência no mercado, de que forma isso será feito?

O primeiro passo, dentro deste desenvolvimento é analisar a situação atual, você precisará antes de começar qualquer elaboração de plano e projetos, entender em qual posição a empresa se encontra, para assim, conseguir delimitar com mais facilidade os caminhos para se chegar ao objetivo central.

Falaremos mais adiante, mas esta avaliação, é feita por meio de uma pesquisa e avaliação do ambiente de trabalho, para sentir tanto a empresa, quanto os colaboradores.

A partir destes resultados, é que se poderá definir com clareza quais as metas, objetivos, e medidas de mudança a serem tomadas. Vale também aproveitar este momento para definir a missão, visão e os valores da empresa, caso ainda não tenha.

2. Clima Organizacional: aqui é a etapa onde a empresa escuta os funcionários, é onde dá a todos o direito e a oportunidade de dizerem como se sentem, como veem a empresa como um todo, o setor de trabalho, as lideranças, e os colegas de trabalho.

Esta pesquisa de clima deve ser feita antes de iniciar o processo de desenvolvimento de políticas internas, mas deve ser feita constantemente, tanto para avaliar as mudanças ocorridas após a implantação das políticas, como para medir se o caminho escolhido está levando na direção esperada.

É importante ressaltar que estas pesquisas devem ser feitas preferencialmente, através de formulários próprios, desenvolvidos pelo setor de recursos humanos, com perguntas que tragam resultados reais e importantes para a empresa.

Não se trata de desenvolver um pequeno questionário com perguntas padrão, pois isso não trará as respostas que a empresa precisa, para criar um plano de desenvolvimento organizacional.

Além disso, todo tipo de pesquisa deve ser feito de forma anônima, dando ao funcionário privacidade e liberdade para dizer o que realmente pensa, sem sentir medo de ser repreendido pelas suas respostas. Assim você terá resultados verdadeiros, com os quais poderá trabalhar.

O objetivo principal desta pesquisa, é buscar estratégias que aumentem a motivação, o comprometimento e o engajamento de todos os colaboradores. É mais um vez, mostrar à eles que a opinião deles é importante para a empresa.

3. Desenvolvimento dos Colaboradores: este é um fator primordial, e é a partir deste ponto que as mudanças que a empresa deseja, podem começar a ser colocadas em prática. Trabalhar focado nos colaboradores é a forma mais acertada de se obter os resultados esperados.

Aqui o departamento de recursos humanos, deve promover treinamentos, palestras, cursos, e diversos eventos que atuem em conjunto com os objetivos da empresa, que promovam as mudanças esperadas.

Por exemplo, se o objetivo da empresa é aumentar a produtividade, é interessante desenvolver treinamentos que trabalhem motivação e o senso de importância. Se o objetivo é automatizar os processos de faturamento, é importante capacitar o setor financeiro sobre o sistema que será utilizado.

Este item é algo que gera custos para a empresa, e muitas não estão dispostas a investir, o que é um grande erro, no entanto, há algo que pode ser feito que barateia muito estes custos: utilizar da mão de obra interna.

Todas as empresas possuem funcionários com conhecimentos específicos que não acabam sendo utilizados no dia a dia de trabalho. É comum encontrar em uma fábrica, no setor operacional, pessoas com formação em outras áreas, que acabam não sendo estimuladas a usar no trabalho aquilo que aprenderam e se desenvolveram.

As empresas podem optar por identificar quem são os colaboradores que possuem algum tipo de formação extra, que possa acrescentar e auxiliar no processo de elaboração dos treinamentos. Essa chamada para participar e compartilhar os seus conhecimentos com o setor de RH, já transformará a realidade desse colaborador, o deixará motivado e ainda mais engajado com o trabalho, mesmo que ele ainda continue trabalhando em uma área diferente da sua formação.

É o sentimento de importância sendo colocado em prática, é o sentimento de valorização. Trazer os colaboradores para participarem, é benéfico para ambas as partes.

Outra opção dentro desse plano de desenvolvimento de colaboradores, é o auxílio educação. Muitas empresas oferecem esse auxílio como benefício para os funcionários, e há também que estabelecer regras específicas para a distribuição e retorno dos investimentos desse auxílio.

Para funcionários que trabalham com equipamentos específicos, não só é importante, como necessário investir em capacitações. Um funcionário que trabalha com empilhadeira por exemplo, precisa obrigatoriamente passar por um curso na área.

O auxílio educação também se estende para graduações, pós graduações, cursos de especialização que impactem diretamente com o trabalho desempenhado pelo profissional e gerem resultados importantes para a empresa. Pode chegar até a oferta de cursos básicos, e alfabetização.

É dentro da etapa de desenvolvimento dos colaboradores, onde crescem os funcionários, que estes sentem-se valorizados e importantes para a empresa. É o que torna a empresa competitiva e atrai cada vez mais pessoa interessadas em trabalhar, e é assim que a empresa cresce cada vez mais.

4. Comunicação Interna: não adianta promover diversas atividades e programas de melhoria se a comunicação da empresa for falha. Todo o processo, desde o início do planejamento, até a coleta das informações necessárias, e os resultados alcançados, devem ser comunicados à todos os colaboradores.

Uma área que costuma fazer parte do setor de Recursos Humanos é o endomarketing, é essa área que fica responsável por toda a comunicação interna da empresa. Pode ser feita através de murais, e-mail, informativos, ou outros canais de comunicação interna. Se a empresa tiver acesso a diversos meios, é interessante utilizar de todos eles.

O objetivo do profissional focado em endomarketing é produzir as informações de forma clara, objetiva e atrativa para os colaboradores, com o intuito de aproximar, e informar à todos o que acontece na empresa.

Algumas campanhas também podem ser produzidas por essa área, como a comemoração dos aniversariantes do mês, ou campanhas de promoção à saúde e bem estar.

Além disso, também é um ótimo canal para permitir que os funcionários saibam como funcionam os demais setores da empresa. É possível fazer uma breve explicação e convidá-los a conhecer sobre o trabalho de outros setores, gerando aproximação e engajamento.