Desenvolvimento de Pessoas

Esse conjunto de processos visa capacitar o funcionário para que ele se desenvolva profissional e pessoalmente. O objetivo é que o indivíduo melhor treinado contribua de maneira mais eficiente para o crescimento da organização.

Ainda, o desenvolvimento de pessoas possui um benefício subjetivo. Quando o trabalhador percebe que há um investimento em seu desenvolvimento, ele cria um vínculo de fidelidade com a empresa. A chance de que esse funcionário troque de emprego diminui consideravelmente.

A ciência da administração trata desse assunto com a pirâmide de Maslow. De acordo com este teórico, o ser humano possui uma hierarquia de necessidades. Na base da pirâmide se encontram as necessidades básicas, como necessidades fisiológicas e de segurança.

Essa base corresponde às necessidades sem as quais o indivíduo não sobrevive. É necessário que essas sejam preenchidas primeiro antes de se pensar nas demais. Por isso, o salário tem a sua importância no emprego: permite que o indivíduo supra as suas necessidades básicas.

Porém, uma vez preenchidas essas necessidades, o indivíduo tem outras prioridades. O relacionamento com as pessoas possui uma posição ao centro da pirâmide. Mais acima, a auto-estima ocupa o lugar. E, por fim, a realização pessoal.

Decerto, um aumento de salário recompensa um trabalhador, porém há um teto em que isso ocorre. A partir de um certo ponto, o aumento não faz uma diferença significativa na satisfação do empregado.

É quando o indivíduo deixa de se preocupar em suprir as necessidades básicas e passa a observar outros fatores. Trabalhar na empresa permite que eu passe tempo de qualidade com minha família e amigos? Eu sou reconhecido pelo que faço? A empresa valoriza meu trabalho?

Esse é o tipo de pergunta que o indivíduo vai começar a se fazer quando a preocupação com os custos da necessidade básica já não existirem mais. E é então que a organização deve demonstrar outros meios de criar vínculo com os seus empregados.

É nesse ponto que o desenvolvimento de pessoas demonstra a sua importância. Para além de ter uma mão de obra mais qualificada (o que gera mais valor), a empresa também vai criar vínculos mais fortes com os empregados, oferecendo mais do que apenas salário para eles.

O meio para se capacitar as pessoas é através de treinamentos, palestras, apresentações e cursos diversos oferecidos para os trabalhadores.

Treinamento e desenvolvimento de pessoas

Inicialmente, é importante diferenciar esses dois termos. O treinamento é um pouco mais urgente do que o desenvolvimento. O objetivo de se treinar alguém é prepará-lo para uma função que irá exercer imediatamente.

Logo, o treinamento visa uma melhoria imediata na qualidade do trabalho do funcionário de maneira imediata.

Por outro lado, o desenvolvimento visa capacitar o funcionário para algum cargo futuro. O objetivo é preparar o indivíduo para que ele consiga arcar com as responsabilidades que terá em um cargo que só será exercido futuramente.

Na prática, as organizações terminam confundindo os termos. É possível que um treinamento seja chamado de desenvolvimento ou vice-versa, porém a distinção é interessante para a teoria. E, por esse motivo, acaba sendo cobrado em provas de concursos que exigem conhecimentos em gestão de pessoas.

Mudanças de comportamento

Todo treinamento ou desenvolvimento tem por meta modificar de alguma forma o comportamento do indivíduo. De maneira esquemática, existem quatro modificações possíveis:

• Desenvolvimento de habilidades;
• Desenvolvimento de atitudes;
• Desenvolvimento de conceitos;
• Transmissão de conhecimentos ou de informações.

O desenvolvimento de habilidades tem por objetivo aprimorar as destrezas do profissional. A ideia é que o funcionário ganhe uma maior habilidade para executar tarefas e manejar máquinas, equipamentos e ferramentas necessárias para o seu trabalho.

Esse treinamento é realizado, via de regra, antes do funcionário começar o seu trabalho no cargo em que foi contratado. É uma forma de garantir a qualidade do serviço prestado.

O desenvolvimento de atitudes é um tipo de treinamento mais voltado para o comportamento do indivíduo. O objetivo é modificar a forma de pensar, os hábitos, a atitude frente aos colegas e clientes da empresa.

Já o desenvolvimento de conceitos busca um conhecimento mais teórico do funcionário. Esse é bem voltado para o desenvolvimento do funcionário, no sentido técnico do termo. O foco é capacitar o indivíduo para que ele possua uma habilidade de desenvolver conceitos amplos, que permitam uma melhor compreensão dos objetivos da empresa.

Esse é um nível de especialização que é necessário em cargos de liderança, como gerentes e dirigentes. É uma forma de ensinar a pensar, a encontrar padrões e a enxergar o mundo de uma nova forma.

Por fim, a transmissão de conhecimentos ou de informações visa formar o profissional para que ele conheça mais sobre o produto que está vendendo ou o serviço que está prestando. Esse conhecimento melhora significativamente o atendimento ao cliente.

Fases do processo de treinamento

O processo de treinamento ou desenvolvimento passa por quatro fases distintas: a primeira é o diagnóstico (programação), a segunda é o desenho (organização), a terceira é a implementação (implantação) e, por fim, a última é a avaliação dos resultados obtidos.

Como em qualquer resolução de problemas dentro de uma empresa, o primeiro passo é identificar o que está errado. Essa é a primeira etapa do treinamento: o diagnóstico. A melhor forma de identificar necessidade de treinamento é através de avaliações periódicas de desempenho.

Após a realização do diagnóstico, quando todas as falhas já estiverem devidamente mapeadas, o passo é o desenho. O objetivo desta segunda fase é elaborar um programa de treinamento que corrija as falhas então identificadas.

O desenho vai buscar identificar para cada problema, a solução adequada. Deve definir qual a dinâmica de grupo que deve ser utilizada para cada situação e qual vai suprir da melhor maneira a necessidade que a empresa demonstra possuir.

Uma vez desenhado o programa, o próximo passo é colocar em prática. Essa é a fase de implementação, que tem por objetivo a prática do treinamento em si. É pôr em realidade o que foi idealizado na etapa anterior.

Por fim, a última etapa é a de avaliação. É o momento de colher os resultados, verificar se o treinamento trouxe o impacto desejado na empresa e, em caso negativo, o que pode ser feito para melhorar.

O ideal é que o treinamento ocorra de forma cíclica. Sempre há novas tecnologias e novos conhecimentos que podem aumentar a produtividade da empresa. A avaliação deve sempre dar brechas a novas melhorias a serem feitas, de forma que a organização (e seus funcionários) continue crescendo.

Por fim, é sempre importante ter em mente que não basta a prática de oferecer cursos para os funcionários. O objetivo por trás do desenvolvimento é aumentar a produtividade da empresa como um todo. Logo, todo treinamento deve ter um objetivo por trás, e esse objetivo pode (e deve) ser mensurado através de avaliações periódicas.