Monitoramento de Pessoas
Nesse conjunto de técnicas, o objetivo é encontrar formas de avaliar e monitorar o desempenho dos empregados. Esse conteúdo, para quem tem o objetivo de realizar concursos públicos, é de longe o mais cobrado em provas.
A monitoria dos resultados tem uma série de objetivos. O mais óbvio tem a ver com a produtividade. É preciso monitorar para saber se os trabalhadores estão entregando exatamente o que se espera deles.
Da mesma maneira, a monitoria de pessoas tem por objetivo verificar o atendimento final ao cliente. A atuação dos funcionários em serviço e os impactos que eles estão trazendo para a empresa.
Porém, como já deixamos claro por diversas vezes ao longo do curso, a gestão de pessoas não visa somente os interesses da empresa, mas também os interesses dos colaboradores. Sendo assim, a monitoria tem por objetivo também identificar potenciais não aproveitados.
Nesse momento, os processos de monitoria se relacionam com os de desenvolvimento de pessoas. Para identificar quais as áreas que precisam de treinamento ou de mais pessoal, quais os funcionários que têm capacidade de crescimento na empresa (e portanto valem um investimento em desenvolvimento), é necessário acompanhamento dos resultados e metas.
Em suma, a avaliação de desempenho vai justificar o investimento ou a economia de recursos em determinadas funções. Tem uma função extremamente estratégica dentro da organização e, do lado do funcionário, recompensa aqueles que têm méritos, criando uma cultura meritocrática que é essencial para o bom funcionamento de uma empresa.
Avaliação de desempenho
Para resumir bem o conceito sobre uma avaliação de desempenho, ela é uma forma estruturada de se avaliar o desempenho de um indivíduo realizando as suas atividades, em relação ao próprio desenvolvimento e, por fim, em relação às metas que a empresa julgou serem alcançáveis por ele.
Essa avaliação é uma ferramenta necessária para identificar pontos de melhoria nos mais diversos setores da empresa. Ainda, é possível verificar se uma pessoa é ou não adequada para o cargo em que ocupa: se precisa de treinamento ou se não se adequa à organização e, portanto, precisa ser desligada.
E, decerto, a avaliação de desempenho servirá de subsídio para justificar os programas de resolução de problemas da empresa. A avaliação é a forma de gerar os dados necessários para uma análise precisa de quais os problemas existentes na empresa e como solucioná-los.
Existem algumas linhas básicas que devem ser seguidas pela avaliação de desempenho. A primeira delas é perceber que o desempenho não se relaciona somente com o cargo atual, mas também com os objetivos e metas que o funcionário intenta alcançar dentro da empresa.
Neste momento não é relevante o tempo de horário trabalhado, nem o esforço realizado pelo trabalhador. O foco é exclusivamente no resultado que vem sendo gerado pelos serviços prestados por ele. Ele teve sucesso em bater as metas que a empresa estipulou?
A segunda linha básica da avaliação é que ela deve avaliar somente as atividades do indivíduo dentro de seu cargo. Não há por que a avaliação levar em conta também fatores pessoais, como hábitos e comportamentos do funcionário.
Essa regra é muito simples. O objetivo é somente avaliar a capacidade do funcionário em gerar resultados para a organização. Qualquer análise subjetiva a respeito dos comportamentos pessoais do empregado distorce o resultado.
Porém todo comportamento tem limites. Se um funcionário pratica atos que ferem a ética da empresa, até mesmo fora de horário de serviço, pode ser penalizado. Da mesma maneira, se o seu comportamento durante o expediente gera bons resultados individuais em prol da produtividade coletiva, isso deve pesar negativamente em sua avaliação.
Mais do que um comportamento individualizado, um bom funcionário deve ter a capacidade de atuar em conjunto, permitindo assim que melhores resultados fluam da empresa.
A terceira linha básica é a compreensão de que a avaliação deve ser aceita por todas as partes do processo. Se o avaliado não perceber a avaliação como um momento de autoanálise, que o permitirá alcançar maiores resultados no futuro, uma parte da avaliação perde o seu sentido.
A avaliação mais produtiva é aquela que gera feedbacks que modificam de fato o comportamento dos trabalhadores e, por consequência, a forma de operar da organização para melhor.
Essa é inclusive a quarta e última linha básica da avaliação de desempenho: deve ser realizada para aumentar a produtividade dentro da organização. Principalmente a produtividade de cada funcionário, uma vez que as avaliações são direcionadas e apontam aspectos a serem corrigidos.
Métodos de avaliação de desempenho
Existem muitas formas de avaliação dentro de empresas. Qualquer uma delas pode ser utilizada dentro das organizações, desde que estejam em sintonia com a cultura vigente. Ainda, é importante observar que um método de avaliação não exclui a aplicação dos demais. Muito pelo contrário, a aplicação de várias formas de avaliação complementa a análise, por gerar mais dados.
A primeira das formas de avaliação é aquela realizada pelo próprio avaliado. A autoavaliação do desempenho é muito utilizada em organizações com uma cultura mais democrática, que permite uma participação mais ativa dos funcionários. É interessante por forçar uma reflexão interna a respeito das contribuições individuais para o todo da empresa.
Ainda, a descoberta individual dos próprios pontos fortes e fracos é muito mais impactante na modificação do comportamento do que quando esses pontos são identificados por um terceiro. Essa autoanálise, se bem realizada, é que gera os resultados mais impactantes para a organização.
Porém as coisas não acontecem na prática da maneira como são teorizadas. É comum que os trabalhadores, com medo de uma autoavaliação negativa, mintam no momento de preenchê-la. Isso gera uma perda dupla, afinal retira da empresa a possibilidade de colher dados confiáveis e retira do funcionário uma oportunidade de melhorar no seu trabalho.
Sendo assim, para tentar eliminar esse defeito, a autoavaliação costuma ser utilizada de uma maneira complementar a outros métodos de avaliação de desempenho. A informação cruzada acaba sendo mais confiável. E, sabendo que outras informações vão ser analisadas, o empregado termina por fazer uma autoavaliação mais sincera.
O segundo método de avaliação, e também o mais comum de ser encontrado dentro das empresas, é aquele realizado por um supervisor direto ou um gerente. Neste método, o setor de RH, ou de Gestão de Pessoas, vai ser responsável pelo acompanhamento, por auxiliar o gestor na avaliação de seus subordinados.
O próximo método de avaliação é meio que um momento intermediário dos dois anteriores. Trata-se de uma relação entre o indivíduo e o gerente. Nesse método, os dois irão conversar e o gerente vai cumprir um papel de guia, auxiliando o empregado a realizar uma autoanálise coerente com os resultados alcançados.
Esse método de avaliação é muito mais contínuo do que os demais. Como se trata de uma relação, a avaliação é constante. A todo momento, o gerente fornece ao subordinado recursos que permitem um melhor desempenho no trabalho e, por isso, cobra maiores resultados.
Em contrapartida, o funcionário cobra maiores recursos do gerente, quando sente que os resultados não estão sendo suficientes. De uma maneira geral, toda a empresa termina crescendo com essa prática.
Há ainda a avaliação invertida, também chamada de avaliação para cima. Nesse caso se inverte a ordem dos fatores: é a equipe quem cuida de avaliar o gerente. Esse método é interessante por permitir que a equipe apresente queixas em relação à abordagem até então realizada e cobre melhorias e mais recursos para as suas atividades.
Esse método possui vantagens e desvantagens muito claras. A vantagem mais óbvia é a possibilidade de se identificar falhas de liderança, o que é muito difícil nos demais métodos de avaliação de desempenho. Contudo, por se tratar da avaliação de um superior, os funcionários tendem a amenizar as suas queixas.
Uma possibilidade de reduzir o aspecto negativo deste método avaliativo é manter o anonimato das avaliações. Pode funcionar para grandes organizações, ainda que, por óbvio, não funcione para equipes reduzidas.
Ainda, é possível que a avaliação de desempenho seja realizada de maneira conjunta por toda a equipe de trabalho. Mais do que somente avaliar os colegas, a equipe, conjuntamente, irá traçar as metas e objetivos a serem alcançados para o próximo período.
Um método de avaliação bem interessante é a avaliação de 360 graus. Nesse modelo, todas as pessoas que de alguma forma se relacionaram com o funcionário irão avaliar os seus resultados. Os pares, supervisores, subordinados, todos os que de alguma forma têm o seu resultado impactado pelo avaliado irão contribuir em sua avaliação de desempenho.
Esse método gera um volume sensacional de dados. Isso é sensacional para a organização de uma empresa, principalmente no aspecto estratégico. Porém há uma grave desvantagem que deve ser levada em consideração.
Para empresas muito grandes, esse tipo de avaliação pode não gerar dados muito confiáveis. Por vezes, pode acontecer de um indivíduo avaliar pessoas que não teve muita proximidade, ou que não teve tempo de trabalho suficiente para conhecer a qualidade de seu serviço.
É possível ainda concentrar todas as funções de avaliação de desempenho num órgão de Recursos Humanos. Por mais que tenha a vantagem de não perder o tempo produtivo dos empregados em avaliações, há uma desvantagem em qualidade, pois o setor de RH não consegue observar com detalhes a produção de cada área da empresa, não na mesma qualidade que um gerente analisaria, por exemplo.
Por fim, a comissão de avaliação é pouco utilizada por ser muito custosa para uma empresa. A ideia é que exista uma comissão constituída por membros das mais diversas áreas da organização, que cuide da avaliação dos funcionários de uma forma centralizada.
Este artigo pertence ao Curso de Gestão de Pessoas
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