Processos de Agregação (Recrutamento e Seleção)

Esses processos são voltados no primeiro momento do contato com os funcionários. Têm como objetivo principal trazer novos talentos para a empresa, visando a contratação de funcionários com as competências necessárias para cada tipo de serviço.

Inicialmente, atenção para o conceito de competência. A competência é o conjunto de habilidades que são necessárias para suprir a necessidade da empresa. De nada adianta uma empresa contratar um engenheiro altamente especializado para realizar funções de administrador. Não é essa a competência dele, não é a área em que ele pode demonstrar o seu potencial.

Sendo assim, o momento de agregação tem uma importância vital por reconhecer áreas de deficiência ou possibilidade de melhoria dentro de uma empresa e, então, buscar no mercado funcionários que consigam suprir essas necessidades.

Outrossim, o processo de agregação engloba tanto o momento do recrutamento quanto o da seleção de pessoas. É possível diferenciar essas duas etapas da seguinte maneira: o recrutamento é a comunicação da existência da vaga, ao passo que a seleção de pessoas é selecionar a melhor opção dentre as disponíveis.

Recrutamento

O recrutamento é a chamada de pessoas para preencher uma determinada vaga. Um edital, por exemplo, é um instrumento de recrutamento para uma empresa. Essa é a primeira etapa da agregação de novos funcionários dentro de uma organização.

O recrutamento pode acontecer de maneira interna ou externa, cada um com suas vantagens e desvantagens para a organização.

No recrutamento interno, o contato é realizado dentro da própria empresa, buscando a realocação de funcionários já contratados. O seu principal ponto positivo é trazer motivação à equipe, uma vez que existe a possibilidade de crescimento de carreira, de modificação de função.

Há ainda mais um ponto positivo. O trabalhador que já está dentro da empresa já conhece a cultura da organização, já tem o costume com os sistemas, com as práticas que são utilizadas.

O tempo de treinamento para um funcionário interno é consideravelmente maior do que o tempo de se treinar um novo funcionário.

Porém nem tudo são flores. Há desvantagens neste processo. O funcionário que já trabalha na empresa possui vícios próprios da organização. Para quem já está acostumado com o modelo de negócios da empresa, fica difícil de inovar, de propor alternativas fora da caixa, o que é mais possível de acontecer com novos empregados.

Há ainda uma desvantagem prática. O recrutamento interno só é possível quando não há necessidade de expansão da empresa. Afinal, o funcionário será realocado para uma nova função, gerando uma nova vaga para a função que exercia anteriormente. Um recrutamento interno deve levar isso em consideração, para evitar criar um buraco funcional na organização.

Por outro lado, o recrutamento externo ocorre quando a empresa identifica uma necessidade e lança uma vaga para o público em geral. A principal vantagem desse tipo de recrutamento é oxigenar a cultura da empresa, possibilitando novas visões, novos olhares sobre o modo de funcionamento do negócio.

As desvantagens são possíveis de prever. Primeiro, há o custo de ambientação do novo funcionário, uma vez que ele precisa conhecer todo o funcionamento da empresa antes de começar a contribuir de fato. E ainda, é possível que esse recrutamento externo desmotive a equipe, se houver um funcionário dentro da empresa com capacidades para exercer a vaga.

Há alguns fatores que geram a necessidade de recrutamento. Os dois principais são o turnover, ou seja, a rotatividade de pessoas ocupando aquela vaga (como as vagas de telemarketing e de frentista, por exemplo); e a outra é o aumento do quadro de funcionários, seja de maneira permanente ou temporária.

Desta maneira, o recrutamento está muito ligado à administração da empresa. Quantos funcionários serão necessários para a loja funcionar corretamente? Há picos de demanda, que justifiquem a contratação de funcionários temporários?

Um bom planejamento evita os gastos desnecessários e garante que os recursos da empresa sejam alocados exatamente onde precisam. De nada adianta contratar novos funcionários quando a demanda da empresa só exige mais funcionários no mês de dezembro. Isso seria aumentar as despesas da organização com funcionários ociosos na maior parte do tempo, um gasto desnecessário.

Uma técnica que ajuda muito na organização da empresa é um organograma funcional. Visualizando de forma esquemática os cargos da organização fica mais fácil perceber as funções que precisam de mais pessoas ou que possuem uma demanda alta esporadicamente.

Seleção de pessoas

A seleção é o processo de escolher a pessoa mais qualificada para ocupar a vaga que precisa ser preenchida. Sendo assim, é interessante ter um modelo, uma imagem de funcionário ideal para ocupar a vaga e, tendo isso por base, selecionar o candidato que mais se aproxima do ideal. 

Uma boa seleção exige que o avaliador observe três etapas: o tipo de atividade que vai ser realizada pelo funcionário; o nível de responsabilidade que é exigido para aquela vaga e, por fim; o perfil desejado de colaborador para realizar aquela função.